Удивительно, но независимо от того, на какую позицию к нам в кадровое агентство приходит специалист, у некоторых из них в багаже оказывается опыт работы риэлтором, либо посещение курсов по недвижимости. Раньше такие соискатели как причину увольнения озвучивали желание найти компанию с более выгодными условиями по заработной плате, удобным либо свободным графиком работы, либо причиной ухода могло быть желание перейти на другую должность в сфере недвижимости с более узкими задачами, но более стабильным доходом. 

За последний год ситуация на рынке недвижимости поменялась и сейчас причиной поиска работы звучит значительное снижение количества сделок, что, соответственно, влияет на уровень дохода. А из-за того, что прогнозы на 2016 год неоднозначны, кандидаты все чаще говорят, что готовы зарабатывать меньше, чем в среднем в должности риэлтора, но, главное, чтобы была стабильность. 

В ходе телефонного интервью следует задавать вопросы по соответствию опыта работы, указанному в резюме, уточняющие вопросы по ключевым компетенциям. 

• Для подтверждения сказанных слов можно спросить: Ваши достижения за время работы в компании? Какие были планы продаж, какой процент выполнения планов и т.д. 
• Обязательно нужно выяснять причины смена мест работы, чтобы быть уверенным, что кандидат останется работать и не пойдет искать другое место. 
• Важно понимать профессиональные и карьерные амбиции, цели, задавать вопросы: Интересует ли Вас карьерный рост, если да, то как долго Вы готовы работать на линейной позиции? 
• Узнайте, чем интересна данная сфера работы, а также готов ли кандидат выходить на полную занятость, т.к. в сфере недвижимости не получается достигать высоких показателей, если совмещать с другой работой.
• Один из главных вопросов — мотивация. Выясните, какой уровень дохода интересует, какая зарплата является комфортной (кандидаты должны быть нацелены на высокую зп, чтобы быть эффективными). 

В процессе телефонного интервью мы должны обратить внимание на грамотную речь, чёткость изложения мыслей, навыки самопрезентации, заинтересованность в вакансии, данной сфере, умение работать с возражениями. 

Во время звонка рекрутер также должен провести грамотную минипрезентацию компании.

Основное преимущество телефонного интервью — экономия времени рекрутера и соискателя. Формат телефонного интервью позволяет выяснить коммуникативные навыки и мотивацию соискателя: 

• легко вступает в разговор или зажат; 
• умеет слушать или постоянно перебивает;
• быстро принимает приглашение на собеседование или никак не может решить. 

Манера говорить, четкость речи, последовательность изложения характеризует личностные качества соискателя. Речь кандидата должна быть чистой, без употребления жаргонных слов, слов-паразитов и многочисленных повторов. Проясняют мотивацию соискателя вопросы относительно предпочтений будущего места работы. Важно уточнить основные моменты:

• месторасположение; 
• обязанности; 
• зарплата; 
• график работы; 
• уточните также, сколько времени соискатель ищет работу, почему уволился с последнего места работы. 

Эти вопросы помогают понять, подходят ли данному специалисту предлагаемые вашей компанией условия. После короткой презентации вакансии нужно ответить на возникшие у соискателя вопросы и назначить время для проведения интервью в офисе компании.

Нужно задать вопрос, чего человек хочет добиться в этой жизни? Какие у него цели и мечты? А быть успешным можно в любом деле. Риэлторский бизнес может быть очень хорошим инструментом в достижении поставленных целей, вы сможете обрасти хорошими связями, иметь большой заработок, получить новые знания. Можно стать специалистом во многих областях, выстроить карьеру, добиться уважения и признания в обществе.

• При проведении собеседования с риэлторами важно понимать, как строилась работа на предыдущем месте, было ли обучение в компании, количество сделок в месяц . 
• Успешный риэлтор должен обладать такими качествами, как коммуникабельность, доброжелательность, вежливость, стрессоустойчивость, внимательное отношение с клиентами, оптимистичность и корректная настойчивость, презентабельный внешний вид. 
• Один из самых главных критериев отбора кандидатов на данную должность — желание работать именно в этой сфере, мотивация к зарабатыванию денег. 

Принимать на работу лучше тех соискателей, которые хотят работать в недвижимости без совмещения с другой работой, так как данный вид деятельности требует 100% включенности в процесс. Одна из ошибок при приеме на работу риэлторов — требование опыта. Специфика работы в каждой компании своя, и переучить людей с опытом порой сложно. Бывает эффективнее брать на работу специалистов из другой сферы продаж, либо без опыта, но амбициозных и активных. Очень важна мотивация человека! Это самый сильный стимул к работе!

Специалист, проводящий собеседование в АН, должен иметь проработанный план собеседования, готовый скрипт. Один раз потратить время и разработать скрипт или пригласить специалиста для разработки, и это многократно окупится. Готовые вопросы, доброжелательность, наблюдение за кандидатом во время собеседования. Будущий риэлтор должен легко ориентироваться в ситуации, не унывать, уметь ответить на любой вопрос, шуткой сгладить остроту момента, но главное финансовая мотивация и психологическая устойчивость. 

Как заинтересовать?Продемонстрировать стабильность АН и выполнение им всех обязательств по выплате вознаграждения риэлторам. Грамотно описать процесс обучения и помощи новым сотрудникам во время стажировки. 

Риэлтора кормят ноги, голова и хорошая коммуникабельность, при наличии финансовой мотивации такой работник — бомба и не только в АН. При приеме надо обращать внимание в первую очередь на эти качества.

У любого опытного HR специалиста уже есть понимание, какие профессиональные качества кандидатов помогут им успешно развиваться в профессии. 

• Риэлтор должен обладать высоким уровнем ответственности, уметь найти общий язык с любым, в том числе и с самым сложным клиентом, также должен быть готов работать с большими объёмами различной информации (вовремя сориентироваться и предложить клиенту нужный объект) и обладать высокой стрессоустойчивостью. 
• Так же на этапе собеседований HR определяет осознанности кандидата, претендующего на вакансию риэлтора, ведь в любой профессии существует большое количество подводных камней. Например, есть идеализированное мнение, что в сфере недвижимости можно заработать лёгкие деньги, прилагая минимум усилий. 
• Оценив кандидата по всем параметрам, можно с большой долей вероятности предположить: будет ли начинающий риэлтор учиться и пытаться реализоваться в выбранной профессии, либо сдастся, как только столкнется с первыми сложностями.

Что касается сферы аренды, то лучше брать человека без опыта, не буду рассказывать причину. На обучение может уходить от одного дня до недели. Если человек за неделю не понял, что от него требуется, держать такого работника бессмысленно. Каким образом это делать, каждый руководитель должен решать сам, ресурсов много. 

В продаже человек с опытом будет в приоритете, опять же если есть хорошая рекламная поддержка. Но 9 из 10 точно уйдут, просто не выдержат или не смогут психологически работать в этой сфере. А определить просто: мотивация — деньги, если у человека острая потребность в финансах, скорее всего будет работать. В крупных АН постоянно требуются кадры из-за отсутствия желающих или из-за большой текучки. В АН поменьше укомплектовать штат можно за два-три дня, но вакансию снимать не стоит, текучка тоже есть.

Заинтересовать будущих сотрудников можно либо высокой заработной платой то есть процентами, или грамотно выстроенной рабочей схемой, при которой у компании есть множество инструментов (клиентская база, широкое рекламное поле, поток звонков, большой список партнеров, эксклюзивные объекты). При найме на работу, помните, что есть несколько причин, по которым сотрудник уходит не проработав и месяца:

• Заблуждение у данного сотрудника при выборе сферы (есть желание заработать много денег, но для этого он никаких усилий не прилагает). 
• Некорректно выстроенная программа адаптации 1 месяца: нужно давать необходимый материал для работы, грамотно выстроить все этапы рабочего процесса, научить распределять свое рабочее время и нагрузки, в том числе эмоциональные. Руководитель должен примером своим подчиненным, чтобы им хотелось учиться на его опыте. 

После прохождении испытательного срока или стажировки, нужно понять, справился ли кандидат с теми задачами, которые были перед ним поставлены, определить план дальнейшей самостоятельной работы. Если соискатель недостаточно эффективно себя проявил, важно не отказываться сразу от такого сотрудника, а посмотреть на него, где и в каком отделе он может быть полезен для компании.

В АН важное условие — не директивная форма руководства, а партнерская. Когда сотрудник знает, что он может подойти к наставнику, руководителю отдела или к директору и обратиться с любой проблемой и будет услышан, понят, и получит помощь. 

Человек, приходящий на работу, должен быть сам заинтересован в ней, а не работодатель должен заинтересовывать сотрудника. Если нет внутренней мотивации, то никакие «волшебные пендали» не помогут.